解雇のために従業員を文書化する際にどのような要素を含める必要がありますか?

完全な文書化がなければ、会社は不満を持った元従業員が合法的に正当に解雇したことでテーブルをオンにすることができます。その結果、費用のかかる訴訟経験になる可能性があります。インシデント、パフォーマンスの低下、および従業員との会話を客観的に文書化することは、信頼性を確立し、労働者を解雇するときの主張をサポートするのに役立ちます。

日付

あなたと問題のある従業員との間で事件や会話が発生した場合は常に、それが発生した日付を文書化することが重要です。そのような日付を含めると、各イベントを分離し、従業員の解雇に関するドキュメントを準備するときに気付くパターンを確立するのに役立ちます。イベントを文書化すると、従業員を解雇する決定は、以前の事件の記録なしには起こらなかったことが示されます。

違反

Society Human Resource Managementの記事で、H。AnnLiroffは、すべての従業員の違反は、発生したときに従業員の人事ファイルに記録する必要があると書いています。違反は会社の方針と手順のハンドブックに対応する必要があり、パフォーマンスの低下、契約違反、違法行為、非倫理的な行動、生産性の低下、欠勤、遅刻、不服従、危険な慣行、破壊的な行動が含まれる場合があります。違反を文書化するときは、該当する場合、従業員が使用した言語、インシデントが従業員の職務にどのように影響したか、部門または会社全体にどのように影響したかを含める必要があります。従業員の人事ファイルに書き込んだメモを使用して、解雇文書に違反とその日付のリストを作成します。

会話と評価

違反を文書化するときは、実行したアクションまたは従業員との会話に関するメモを含めてください。パフォーマンスの欠陥、その結果、および改善のために設定した現実的なガイドラインと期限に関して、従業員との詳細な会話。このようなメモは、正当な懲戒処分または解雇を強制するのに役立ちます。従業員にそのような文書を認識させることは、彼女に不利な結果を認識させることにもなります。

評価

会話に加えて、実行された従業員の評価、確立された目標に向けた従業員の進捗状況、およびプロセス全体での従業員の参加レベルを評価するために行われた会議を文書化します。書面で警告を発し、問題のある従業員に文書の受領を確認する文書に署名してもらうことをお勧めします。この承認は、従業員が警告を受け取り、起こりうる結果を認識したという事実を裏付けるのに役立ちます。会話、評価、警告に関する情報を従業員の解雇文書に含めます。

懲戒処分

従業員に伝えられた懲戒処分は、人事ファイルと解雇文書に常に記録してください。懲戒処分には、降格、保護観察、停職などがあります。懲戒処分の結果をメモに含めます。