組織の構造と文化の変化に対する抵抗

ビジネス環境では変化は避けられません。顧客のニーズが変化する可能性があり、その結果、会社が優先順位を変更したり、新製品を提供したりすることになります。収益性を向上させるために、組織は会社の組織を再構築または再開発する必要がある場合があります。文化の変化は、最新の状態を保ち、従業員のニーズを満たすために時々必要です。これらの変更中に、従業員からの抵抗に遭遇する可能性があります。

抵抗の理由の特定

従業員の観点からは、変化は否定的なもののように思えるかもしれません。その結果、企業は、組織に構造的および文化的な変化を実装しようとすると、従業員からの反発を感じる可能性があります。変化に対する組織行動の抵抗に気付いた場合は、なぜこれが起こっているのかを掘り下げることが不可欠です。 Management is a Journeyによると、人々が職場の変化に抵抗する主な理由の1つは、職を失うことを恐れていることです。構造変化に直面したとき、従業員は自分の役割が危険にさらされているのではないかと心配しています。

変化に抵抗するもう一つの理由は、未知への恐れです。多くの場合、企業は行っている変更の種類を十分に伝えていないため、従業員は十分な詳細を把握できません。これにより、従業員は組織内での自分の位置を心配することになります。経営幹部を信頼しないことは、変化に反対するもう1つの動機です。従業員は、会社のリーダーシップが自分たちの最大の利益であると心から感じていない場合や、適切な種類の変更を行うマネージャーの能力に自信がない場合があります。

時々、従業員は変更自体に抵抗していませんが、変更が行われている方法に抵抗しています。企業がチームとオープンにコミュニケーションをとらない場合、または構造的および文化的な変化についてチームに相談しない場合、従業員は新しいアイデアに抵抗する可能性があります。大規模な変更を効果的に行うには、組織内の主要な人々から賛同を得ることは重要です。

変化への抵抗の種類を理解する

ビジネス学習ウェブサイトTopprによると、変化に対する抵抗には、論理的、心理的、社会学的の3つのタイプがあります。不幸な従業員に直面することなく、社内で必要な構造的および文化的変化をどのように実装できるかを判断するには、受けているプッシュバックの種類を特定することが重要です。

論理的な抵抗は時間に関係しています。多くの場合、変更に慣れるまでに数週間、数か月、または数年かかります。抵抗のように見えるかもしれませんが、実際には、従業員が職場で経験している変化に対応するために実行するプロセスです。心理的抵抗は、未知への恐れや経営陣との意見の不一致などの精神的要因に関連しています。これは、人々が変化に反応する方法を彩ることができます。社会学的抵抗は、従業員が特定のグループと共有する共通の価値観に関連しています。変更がそれらのグループと一致していない場合、彼らはそれに抵抗する可能性があります。たとえば、特定の部門のメンバーは、仲間からの圧力のために一緒に変更と戦う場合があります。

職場での抵抗を克服する

ハーバードビジネスレビューによると、変化への抵抗のダイナミクスを理解すると、プッシュバックを乗り越えるための戦略を立てることができます。変更が必要な理由とそれが従業員にどのように役立つかを従業員が理解できるようにすることが重要です。人事WebサイトPaycorは、突然の変更によって従業員が盲目にならないように、早期かつ頻繁にコミュニケーションを取ることを推奨しています。企業城下町、電子メールニュースレター、小規模な部門会議など、さまざまな公式および非公式の媒体を通じて情報を共有することが重要です。このようにして、従業員はメッセージを何度も聞き、快適に感じる場所で質問をすることができます。

Paycorは、従業員からの抵抗を克服するために、一度にすべてではなく、複数の段階でゆっくりと変更を実装することを提案しています。段階的なステップは、従業員がより快適に感じ、構造的および文化的変化を消化するのに役立ちます。全体を通して、組織のあらゆるレベルからのフィードバックを取り入れ、従業員に懸念を聞いていることを示すことが重要です。