部門をうまく縮小する方法

部門を縮小するという決定(そしてほとんどの場合、仕事を排除する)は、通常、軽くまたは簡単に行う決定ではありません。ただし、経済の変化に対応するか、長期的な目標を達成するために必要なステップに対応するかどうかに関係なく、サイズを小さくして、ハードまたは傷ついた感情を最小限に抑えることは可能です。ダウンサイジング計画、オープンなコミュニケーション、および適用されるすべての労働法に関する知識は非常に重要です。

適切なダウンサイジングの決定を行う

ビジネス目標に沿ったダウンサイジングの決定を行います。あなたの決定が需要の減少またはタイトな経済に関連している場合、あなたはおそらくいくつかのポジションを排除する必要があるでしょう。ただし、特定の目標を達成するために人員削減を行う場合は、ビジネスで優秀な従業員を失う余裕があるかどうかを検討してください。中小企業でも、ダウンサイジングにはかなりの間接コストがかかる可能性があります。これらの中には、士気の低下、自発的な離職率の増加、潜在的な販売機会費用の損失があります。可能であれば、あなたの決定によって影響を受けた従業員をあなたのビジネスの他の分野に吸収するようにしてください。

合法性から始める

最後に必要なのは不法解雇訴訟なので、連邦および州の雇用法と労働法を調べてください。これは、一部の従業員を解雇し、他の従業員を保持する場合に特に重要です。人種、性別、身体障害など、仕事に関係のない要因が部門のダウンサイジングの決定に影響を与えないようにしてください。解雇する従業員を決定する際に採用する基準とプロセスを文書化します。雇用弁護士に相談し、ダウンサイジングの思考プロセスを確認することをお勧めします。

戦略と計画

ダウンサイジング戦略と適切なダウンサイジング計画ができるまで、公表することは避けてください。ポリシーを変更し、縮小された部門の残りの責任の一部を吸収する部門の標準的な運用手順を組み合わせたり、再編成したりします。部門のダウンサイジングに全面的な削減が含まれない場合は、オプションではない解雇を発表する前に、従業員に自発的に退職する機会を提供することを決定できます。ダウンサイジングプロセスを1つのステップで短時間で完了することにより、退職した従業員と残りの従業員の両方に対する感情的な影響を軽減します。

実行と管理

退社する部門の従業員と残りの部門の従業員の両方を尊重し、尊厳を持って扱うことが重要です。全社的な発表を行う前に、部門の従業員に通知してください。ダウンサイジングの決定の背後にある理由を説明し、ダウンサイジングプロセスについて話し合い、解雇する従業員を選択する際に従ったプロセスを全員が理解していることを確認します。次に、影響を受ける各従業員と個人的に話します。退職金について話し合い、適切な場合は、推薦状を書くか、就職活動の支援を提供することを提案します。