従業員の業績評価の質問に答える方法

従業員の業績評価は、マネージャーと従業員が同様に、従業員の職務遂行能力の良い点と、何らかの作業が必要になる可能性があるものを理解するのに役立つことを目的としています。これらの質問には、従業員が会社の資産であるか障害であるかを判断するために、マネージャーまたは中小企業の所有者が正直に答える必要があります。従業員の業績評価の質問に率直に答える必要がありますが、従業員は人間であり、当然のことながら欠点があることを覚えておくことも重要です。修正可能なものもあれば、固有のものもあります。

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公平であること。個人的には他の従業員よりも好きな従業員もいれば、正直に耐えられない従業員もいます。これらの事前判断は、従業員の業績評価の質問に答える前にドアに残しておく必要があります。

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質問に簡潔かつ簡潔に答えます。状況が冗長性を保証しない限り、ほとんどの業績評価の質問は2文未満で答えることができます。これらのレビューに関する質問は一般的に簡単であり、マネージャーによる過度の説明は必要ありません。ルールには例外がありますが、全体的な回答は簡潔で、理解しやすく、的を射たものでなければなりません。

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良いことに焦点を合わせ、悪いことを認めます。従業員が自分の業績の評価を読んでいる可能性があります。彼を保持することを計画している場合は、彼が正しく行っていることを認め、さらに作業が必要なことを簡単に述べることが重要です。彼女が完全に無能であるかのように引き裂かれたり、感じさせられたりするのを好む人は誰もいません。

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時間の経過とともに改善を探します。従業員のパフォーマンスが最初はうまくいかなかったが、数か月の間にそれを改善するために進歩した場合は、彼が行った努力を必ず認めてください。従業員がうまく完了した日常のタスクを見落としながら、悪い出来事を覚えるのは簡単です。

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パフォーマンスを改善するための前向きな励ましと方向性を与えます。たとえば、従業員がカスタマーサービスの面で不足している場合は、パフォーマンスを改善するように促し、改善に役立つ追加のトレーニングを提供します。または、問題が軽微な場合は、改善方法についてのガイダンスを提供するだけです。