不服従に関する方針

不服従は、不可能ではないにしても、定義するのが難しい。1人の従業員が上司の命令にどのように応答するかを説明することによって、部下の行動を分類することは、すべての従業員にとって機能するとは限りません。従業員と上司は、同じ職場環境であっても、さまざまな方法で相互作用します。不服従の根本的な原因は、相互尊重の欠如です。したがって、根本原因に対処する職場ポリシーを作成します。万能ポリシーは、従業員の不服従を処理する効果のない方法であることが確実だからです。

定義

上司が部下と定義する実際の行動または行動は、従業員と上司の関係によって異なります。また、上司が作業指示書を発行する方法、および従業員が上司の期待を実際に理解しているかどうかは、不服従の行動を特定する要因です。非常に多くの変数があるため、不服従の応答の正確な例を示すことは困難です。とはいえ、一般的に、雇用主が不服従に関する方針を策定する際に依存する要素は3つあります。

不服従の要素

不服従の3つの基本的な要素は、特定の行為に対処していません。ただし、それらは、劣等な行動を特定するためのガイドラインを提供します。人事エグゼクティブオンラインの2011年10月の記事「DefiantandDisrespectful」の雇用弁護士Keisha-AnnGrayによると、不服従は通常、上司の命令で始まり、従業員の承認、最後に従業員の露骨なまたは暗黙の拒否が続きます。 。たとえば、上司が従業員の職務記述書にあるタスクの1つを指していて、そのタスクが実際に自分の仕事の一部であることに従業員が気付いているが、それを行っていないと言った場合、それは一種の不服従です。また、従業員が単に上司のリマインダーを無視してタスクを実行しない場合は、それは不服従と見なされるかもしれません。

ポリシーの実装

不服従に関する方針を実施することを計画している雇用主は、職場で発生する可能性のあるあらゆる種類の不適切な可能性を成文化しようとすべきではありません。会社のリストが包括的である可能性は低く、包括的リストは単に監督者の手を結び、労働力管理について決定を下すことができなくなります。不服従に関する方針は、上司が彼らに報告する従業員との関係に基づいて、何が不服従を構成するかを解釈するのに十分柔軟でなければなりません。上司は、不服従とみなされる従業員の行動を決定するための寛容さを必要としています。

柔軟性

不服従に関する方針は、従業員の不適切な行動や行動への影響と同様に、柔軟でなければなりません。過度に制限されたポリシーは、通常、最初の発生に対する口頭の警告、後続のインシデントに対する書面による懲戒処分、および最後のインシデントに対する終了を示唆しています。現実には、このような政策は善よりも害を及ぼす可能性があります。上司は、わずかな違反でも従業員にペナルティを課すことを余儀なくされていると感じるかもしれません。過度に制限されたポリシーは、監督者が間違いないことも示唆しています。監督者が繰り返し懲戒処分を行う場合、監督者の作業指示は問題があるか不合理である可能性があり、どちらもマネージャーまたは人事リーダーが調査しなければならない問題です。仕事関連の事件のすべての場合において、監督者は彼らの行動についても責任を負わなければなりません。

代替案

従業員を初めて懲戒するのではなく、相互尊重の重要性を強調する是正カウンセリングを提供することは、効果的な監督上の対応です。是正カウンセリング中に、上司の指示に対応するための代替方法の例を従業員に示します。たとえば、単に仕事を拒否するのではなく、仕事の指示の明確化を求めるよう従業員に促したり、ロールプレイング演習で上司として行動するよう従業員に求めたりします。これにより、従業員は不服従の受け入れ側になり、無礼な行動が仕事上の関係をどのように傷つけるかを体験する機会が与えられます。