人事と労使関係を管理する方法

人的資源管理と労使関係は、しばしば組合の職場における敵対的な立場を表しています。人事は雇用主の擁護者です。労使関係(労使関係の同義語)は、組合員に影響を与える事項を指します。ただし、人事管理と労使関係は職場内で共存する必要があります。協力的な共存により、組織がストライキに対処したり、団体交渉の行き詰まりや未解決の苦情をめぐる長い仲裁に巻き込まれたりする必要がなくなります。

人員配置

労働力の組合の人事マネージャーは、従業員関係と労使関係の両方の専門知識を持っている必要があります。労働組合の環境でも、事務職員、上司、管理職など、交渉部門に属していない従業員がいます。雇用主の規模と従業員数によっては、組織は労使関係の専門家と労使関係の専門家を雇うことを検討するかもしれません。後者は労使関係の問題を処理します。

全国労働関係法

人事部門の従業員およびすべての監督者と管理者は、全国労働関係法をはじめとする労使関係に関する連邦規制に精通している必要があります。NLRAは、従業員の権利、および雇用主と労働組合の責任を規定する連邦法です。この法律には、組合の職場環境にいるすべての人が理解すべきいくつかの重要なポイントがあります。この法律は、集団活動に従事するかしないかの選択に関して、組合と非組合の両方の従業員の権利を保護します。この法律はまた、従業員が集団活動に賛成するか反対するかにかかわらず、雇用主と労働組合が従業員の権利を妨害することを禁じています。

団体交渉

団体交渉は、雇用主と労働組合が、組合の労働環境における従業員の賃金、福利厚生、労働条件を定めた契約を交渉するために使用するプロセスです。したがって、「交渉単位」という用語は、いわゆる利益の共同体を持ち、労働組合契約の対象となる従業員のグループを意味します。人事管理は、交渉プロセスにおいて不可欠な役割を果たすことがよくあります。人事マネージャーは、経営陣に代わって主任交渉者になる場合があります。さらに、人事部は交渉のための賃金と福利厚生のスプレッドシートの作成に関与しています。これらのスプレッドシートには、雇用主が昇給の影響を判断するのに役立つシナリオが含まれています。それらは団体交渉の過程で会社の提案を提示するのに役立ちます。

苦情処理

人事管理は、組合の苦情が発生したらすぐに対処する必要があります。組合員は、自分が不当に叱責されたり解雇されたりしたと感じた場合、苦情を申し立てることができます。人事マネージャーまたは労使関係の専門家は、通常3段階のプロセスである組合と従業員の苦情を処理する責任があります。このプロセスには、従業員の利益を代表する組合スチュワードが含まれます。割り当てられた3つのステップ内で問題が解決されない場合、ケースは仲裁に進みます。仲裁プロセスは、訴訟と同じくらい長く、費用がかかる可能性があります。どちらも、人事管理者が可能な限り避けたいプロセスです。

人事マネージャーのための2016年の給与情報

米国労働統計局によると、人事マネージャーは2016年に年収の中央値が106,910ドルでした。ローエンドでは、人事マネージャーは25パーセンタイルの給与80,800ドルを獲得しました。これは、75%がこの金額よりも多く稼いだことを意味します。 75パーセンタイルの給与は$ 145,220で、25%がより多く稼ぐことを意味します。 2016年には、136,100人が人事マネージャーとして米国で雇用されました。