採用プロセスのライフサイクル

中小企業の人員配置は必ずしも簡単ではありません。従業員の採用には、広告の掲載、申し込みの受理、身元調査の実行だけでは不十分です。採用と選択のプロセスは、最初から最後まで、いくつかの段階を伴います。これらの段階は、まとめて採用ライフサイクルと呼ばれます。採用ライフサイクルは、組織が可能な限り最高の人材を引き付けることを保証し、スタッフへの新しい追加を歓迎するオンボーディングプロセスとの雇用関係の取り決めを封印します。

評価

空席を埋める必要がある理由、仕事に必要なスキルと資格、および組織の人員配置計画にポジションがどのように影響するかを決定することは、最初のフェーズです。社内の採用担当者が、満たす必要のある仕事の通知を受け取ると、採用担当者と部門の監督者またはマネージャーは、部門が必要とする特定の資格と才能について話し合います。これは、運用と人事のコラボレーションが適切な候補者を見つけるための基本的なステップであるフェーズです。

ソーシング

採用担当者は、候補者を調達するためにいくつかの方法を使用します。候補者を調達するということは、採用担当者を適格な候補者のプールに導くリソースを探索することを意味します。ソーシングプロセスには、求人のお知らせの投稿、求職者のプロフィールのソーシャルネットワーキングサイトの閲覧、専門家協会のメンバーとの提携の作成が含まれます。ソーシングには、採用担当者が次のステップである予備審査のために選択する複数の候補者を見つけることを期待して、アクティブおよびパッシブの両方の求職者に連絡することが含まれます。

予備審査

予備審査は、履歴書と求人応募を確認して、求人に必要なスキルと資格を持っている応募者を決定することから始まります。このフェーズは通常、採用担当者が応募者の職歴と継続的な関心を確認する電話または情報面接で終了します。予備段階で成功した応募者は、通常、面接に招待され、採用担当者と採用マネージャーに応募者の資格について学ぶ機会を提供します。

選択

採用ライフサイクルでは、採用担当者が応募者が会社に必要な基本的な資格を持っていると判断すると、実際の選択段階が始まります。選考プロセスは、採用担当者と採用マネージャーが候補者が会社に提供しなければならないことを学ぶために使用するいくつかの活動で構成されています。パネル面接、行動面接および状況面接の質問、オーディション、ポートフォリオのレビューはすべて、選択プロセスの一部です。選考段階の最後のステップは、雇用提案の延長または雇用契約の交渉です。会社の次の従業員を雇うという決定は最終的なものです。

オンボーディング

採用のライフサイクルは、従業員が求人を受け入れたからといって終了するわけではありません。サイクルの最後のフェーズはオンボーディングであり、新入社員を組織に迎える上で特に重要です。オンボーディングは、オリエンテーション、トレーニング、紹介を組み合わせて、従業員が組織で素晴らしいスタートを切るための最良の方法です。オンボーディングフェーズが終了すると、従業員はやりがいのあるキャリアで前進するための理想的な立場にいる必要があります。