人事計画モデルの3つの重要な要素

人事計画モデルは、ビジネスに十分な従業員とビジネスのさまざまな機能を実行するための適切な従業員がいることを確認するために使用される方法です。適切に行われると、企業の現在および将来のニーズを満たすために、パイプラインを通じて適切な人材を確保するのに役立ちます。

ヒント

人事計画モデルには、会社が必要とする労働者の数を予測する、潜在的な従業員の供給が需要を満たしているかどうかを分析する、需要と供給のサイクルのバランスをとることを学ぶという3つの重要な要素が含まれます。

人員配置のニーズの予測

ビジネスを運営するために必要な労働者の数と、これらの従業員が果たす必要のある役割を予測するために、ビジネスニーズを予測する方法はいくつかあります。考慮すべき要素には、地域、地域、国の両方の経済状況、内部の事業財政、製品またはサービスの需要、および事業の短期的および長期的な成長期待が含まれます。

スタッフのニーズを予測するには、既存のスタッフを調べて、現在のどの従業員が社内で新しいポジションに移行する可能性が高いかを確認します。また、外部の機会を求めて退職する可能性のある従業員の数も検討してください。

供給の評価

従業員の供給を評価することには、2つのプロセスが含まれます。内部スタッフの評価です。これは、スタッフのニーズを予測するときに発生し、外部スタッフも同様です。外部的には、利用可能な労働力の人口統計を評価する必要があります。これには、教育、モビリティ、失業率、州および連邦政府の法律や規制など、業界、ビジネス、既存および潜在的な従業員に影響を与える可能性のある要因が含まれる場合があります。これらすべての要因を評価することは、人員配置の予測を満たすために必要な従業員の数とタイプにアクセスできるかどうかを判断するのに役立ちます。

中小企業に外部評価を実施するためのリソースがない場合は、地元のコミュニティカレッジ、大学、労働力開発プログラム、または経済計画グループに連絡してください。これらの事業体の多くは、州または連邦のドルを使用して、新しいビジネスを募集し、地元の企業を拡大するために、地元の労働力に関する統計をまとめています。

需要と供給のバランスをとる

人事計画モデルの最後の要素は、従業員に対する需要と利用可能な従業員の供給とのバランスをどのように取るかを決定することです。従業員が不足している場合、これにより、企業内のニーズを満たすために必要な従業員を引き付けるために、ビジネスがどのような種類の採用活動に参加するかが決まります。また、フルタイムとパートタイムのニーズのバランスを取る必要があります。

従業員が余剰である場合、これには、従業員の一時解雇、退職、および昇進を受けるのではなく、従業員を降格または横位置に移動する必要がある状況を考慮する必要があります。